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Sonderzahlung, Stichtagsklausel, Kündigung – diese drei Begriffe bestimmen einen häufigen Streit im Arbeitsrecht: Prämien, Boni, Tantiemen oder die Inflationsausgleichsprämie zahlen viele Arbeitgeber nur, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag noch ungekündigt besteht. Was auf den ersten Blick fair klingt, kann im Einzelfall rechtswidrig sein – und dazu führen, dass Sie trotz Kündigung Ihren Anspruch auf die Sonderzahlung behalten.

BAG-Urteil 2024: Wann ist eine Stichtagsklausel bei der Sonderzahlung nach Kündigung unwirksam?

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 3. Juli 2024 (Az. 10 AZR 171/23) entschieden, dass eine Arbeitsvertragsklausel, die den Anspruch auf eine Sonderzahlung vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig macht, unwirksam sein kann – nämlich dann, wenn die Zahlung im Wesentlichen als Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeit dient.

Im konkreten Fall ging es um einen Vertriebsmitarbeiter, dessen Arbeitsvertrag vorsah, dass eine Tantieme nur dann ausgezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag noch besteht. Das BAG wertete diese Klausel als unzulässig: Sie erschwert die Ausübung des Kündigungsrechts und schränkt die durch Art. 12 GG geschützte Berufsfreiheit in nicht gerechtfertigter Weise ein.

Wann ist eine Stichtagsklausel unwirksam?

Vergütungscharakter: Soll die Sonderzahlung primär bereits erbrachte Arbeitsleistung honorieren (wie eine Tantieme oder ein erfolgsabhängiger Bonus), darf sie dem Arbeitnehmer nicht allein wegen einer Kündigung entzogen werden. Gleiches gilt für die Inflationsausgleichsprämie, soweit sie als Entgelt für geleistete Arbeit ausgestaltet ist.

Zukunftsbindung: Soll die Zahlung hingegen künftige Betriebstreue belohnen oder als Anreiz für zukünftige Leistung dienen, kann eine Stichtagsklausel zulässig sein – hier gelten aber ebenfalls Grenzen der Verhältnismäßigkeit.

Das BAG stellte außerdem klar: Ein sogenannter Freiwilligkeitsvorbehalt, mit dem der Arbeitgeber jede Zahlung jederzeit widerrufen kann, ist bei regelmäßig als Gegenleistung erbrachtem Entgelt ebenfalls unzulässig.

Was bedeutet das für Sie?

Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Sonderzahlung, eine Tantieme oder die Inflationsausgleichsprämie verweigert, weil Sie gekündigt haben oder weil Ihr Arbeitgeber Ihnen gekündigt hat? Dann sollten Sie prüfen lassen, ob die Stichtagsklausel in Ihrem Arbeitsvertrag überhaupt wirksam ist.

Besonders relevant: Viele Arbeitsverträge enthalten standardisierte Klauseln, die pauschal jede Sonderzahlung an den ungekündigten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses knüpfen. Solche pauschalen Regelungen halten einer rechtlichen Überprüfung häufig nicht stand.

Fazit

Das Urteil des BAG vom 3. Juli 2024 (Az. 10 AZR 171/23) macht deutlich: Eine Sonderzahlung darf bei Kündigung nicht einfach gestrichen werden, wenn sie als Vergütung für bereits geleistete Arbeit dient. Stichtagsklauseln in Arbeitsverträgen sind in solchen Fällen unwirksam.

Das Urteil finden Sie auf dejure.org – BAG, 03.07.2024, Az. 10 AZR 171/23.

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Welche Sonderzahlungen sind typischerweise betroffen?

Die Frage, ob eine Sonderzahlung nach Kündigung noch zusteht, stellt sich bei verschiedenen Vergütungsbestandteilen. Besonders häufig betroffen sind: Jahresboni und leistungsabhängige Prämien, Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld, Tantiemen für Vertriebsmitarbeiter und Führungskräfte sowie die Inflationsausgleichsprämie, die viele Arbeitgeber in den Jahren 2022 bis 2024 ausgezahlt haben.

Entscheidend ist dabei nicht die Bezeichnung der Zahlung, sondern ihr rechtlicher Charakter: Dient sie der Vergütung bereits erbrachter Arbeit, kann eine Stichtagsklausel die Sonderzahlung bei Kündigung nicht wirksam entziehen. Arbeitnehmer, die eine solche Zahlung nach ihrer Kündigung nicht erhalten haben, sollten ihre Ansprüche daher anwaltlich prüfen lassen – denn die Fristen für die Geltendmachung sind oft kurz.

Wichtige Frist beachten bei Sonderzahlung und Kündigung

Ansprüche auf eine Sonderzahlung nach Kündigung verjähren grundsätzlich in drei Jahren. Viele Arbeitsverträge enthalten jedoch kürzere Ausschlussfristen – meist von drei bis sechs Monaten ab Fälligkeit. Diese Fristen laufen auch dann, wenn Sie noch gar nicht wissen, ob Ihnen die Sonderzahlung zusteht. Es ist daher wichtig, spätestens nach einer Kündigung umgehend zu prüfen, ob ausstehende Sonderzahlungen geltend gemacht werden müssen. Im Zweifel sollten Sie nicht warten, sondern schnell anwaltliche Beratung suchen.

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Das Arbeitszeugnis ist mit dem Ende eines Arbeitsverhältnisses eines der wichtigsten Dokumente für Arbeitnehmer. Ein schlechtes Zeugnis oder ein fehlendes Zeugnis kann Bewerbungen erschweren – deshalb ist es entscheidend, den Anspruch auf ein korrektes Arbeitszeugnis und die richtige Beurteilung zu kennen. Nicht jeder Arbeitgeber erteilt freiwillig ein faires und vollständiges Zeugnis.

Arbeitszeugnis: Anspruch & Bewertung – Rechtsanwalt Ibbenbüren

Nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Dieses muss mindestens Art und Dauer der Tätigkeit enthalten (einfaches Zeugnis). Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss es sich auch auf Leistung und Verhalten erstrecken (qualifiziertes Zeugnis). Das ist in der Praxis der Regelfall.

Wichtig: Das Zeugnis muss immer wohlwollend formuliert sein – aber nur im Rahmen der Wahrheit. Ein Anspruch auf eine bestimmte Note (zum Beispiel „sehr gut“) besteht nicht automatisch.

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in ständiger Rechtsprechung klargestellt: Der Anspruch auf das Arbeitszeugnis umfasst eine leistungsgerechte Beurteilung, nicht automatisch eine überdurchschnittliche. Die sogenannte Zufriedenheitsskala – von „stets zur vollen Zufriedenheit“ (Note: gut) bis „zur Zufriedenheit“ (Note: befriedigend) – ist der gängige Maßstab.

Wenn Sie mit einer Beurteilung als „befriedigend“ nicht einverstanden sind und eine bessere Note verlangen, müssen Sie darlegen und beweisen, warum eine überdurchschnittliche Beurteilung gerechtfertigt ist. Dies hat das BAG zuletzt mit Urteil vom 6. Juni 2023 (Az. 9 AZR 272/22) bestätigt: Inhalt und Form des Arbeitszeugnisses richten sich nach dem Zeugniszweck. Das Zeugnis muss klar, verständlich und frei von versteckten negativen Botschaften sein (§ 109 Abs. 2 GewO).

Das Urteil finden Sie auf dejure.org – BAG, 06.06.2023, Az. 9 AZR 272/22.

Haben Sie Anspruch auf eine Schlussformel im Arbeitszeugnis?

Viele Arbeitnehmer möchten im Zeugnis am Ende einen Satz lesen wie: „Wir danken Herrn/Frau X für die geleistete Arbeit und wünschen für die Zukunft alles Gute.“ Das BAG hat jedoch mehrfach entschieden: Es besteht kein Rechtsanspruch auf eine solche Schlussformel im Arbeitszeugnis. Der Arbeitgeber ist nicht gezwungen, Dankbarkeit, Bedauern oder gute Wünsche auszusprechen – das würde seine negative Meinungsfreiheit verletzen.

Allerdings: Hat der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis bereits eine Schlussformel erteilt, darf er diese im Rahmen einer Nachbesserung nicht mehr einfach streichen. Das wäre eine unzulässige Verschlechterung.

Häufige Mängel im Arbeitszeugnis

• Versteckte negative Formulierungen im Zeugnis, die nur Fachkundige entschlüsseln können.
• Fehler bei der Beschreibung der Aufgaben oder Tätigkeit.
• Eine zu schlechte Beurteilung ohne nachvollziehbare Begründung.
• Fehlende oder verspätete Ausstellung des Arbeitszeugnisses.

In all diesen Fällen können Sie eine Berichtigung oder Ergänzung des Arbeitszeugnisses verlangen – und notfalls gerichtlich durchsetzen. Wichtig ist, frühzeitig zu handeln – Ansprüche können durch Ausschlussfristen und durch Verwirkung erlöschen.

Fazit

Ihr Anspruch auf ein korrektes Arbeitszeugnis mit einer leistungsgerechten Beurteilung ist gesetzlich garantiert. Wenn Ihr Zeugnis fehlerhaft, unvollständig oder unangemessen schlecht ist, stehen Ihnen rechtliche Mittel zur Verfügung.

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So gehen Sie bei einem fehlerhaften Arbeitszeugnis vor

Wenn Sie den Verdacht haben, dass Ihr Arbeitszeugnis fehlerhaft oder zu schlecht ist, sollten Sie folgende Schritte in Betracht ziehen: Zunächst sollten Sie das Zeugnis sorgfältig lesen und auf typische Negativformulierungen prüfen. Viele schlechte Bewertungen verstecken sich hinter scheinbar neutralen Sätzen, die in der Zeugnissprache eine negative Bedeutung haben.

Den Arbeitszeugnis-Anspruch können Sie grundsätzlich zunächst außergerichtlich geltend machen, indem Sie den Arbeitgeber auffordern, das Zeugnis zu korrigieren. Weigert er sich, bleibt der Klageweg vor dem Arbeitsgericht. Dort trägt der Arbeitnehmer zunächst die Beweislast für eine überdurchschnittliche Leistung, wenn er eine bessere Note als „befriedigend“ verlangt.

Bitte beachten Sie: Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen. Der Arbeitszeugnis-Anspruch kann daher erlischen, wenn er nicht rechtzeitig geltend gemacht wird. Im Zweifel sollten Sie nicht zu lange warten und frühzeitig einen Rechtsanwalt hinzuziehen.

Der Zugang einer Kündigung per Einschreiben ist einer der häufigsten Streitpunkte im Arbeitsrecht. Eine Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer auch zugeht. Genau dieser Zugangszeitpunkt entscheidet über wichtige Fristen. Gilt eine per Einwurf-Einschreiben versandte Kündigung automatisch als zugegangen, wenn der Postbeleg einen erfolgreichen Einwurf bestätigt? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat 2024 dazu eine wichtige Klarstellung getroffen.

Zugang der Kündigung per Einschreiben – Was gilt?

In dem Verfahren, das dem BAG-Urteil vom 20. Juni 2024 (Az. 2 AZR 213/23) zugrunde lag, hatte der Arbeitgeber die Kündigung per Einwurf-Einschreiben versandt. Laut dem Auslieferungsbeleg der Post war das Schreiben am 30. September 2021 in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingelegt worden. Der Arbeitnehmer bestritt jedoch, das Schreiben tatsächlich erhalten zu haben – jedenfalls nicht zu der angegebenen Uhrzeit und damit innerhalb der üblichen Postzustellzeiten.

Das BAG stellte klar: Der Auslieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens begründet zwar eine tatsächliche Vermutung dafür, dass die Kündigung in den Briefkasten eingeworfen wurde. Diese Vermutung kann jedoch durch den Arbeitnehmer erschüttert werden – etwa wenn er substantiiert vorträgt, dass der Einwurf nicht zu den üblichen Zustellzeiten stattgefunden haben kann oder andere plausible Umstände gegen den Zugang sprechen.

Eine pauschale Beweiswirkung, also ein Grundsatz, dass allein der Beleg den Zugang der Kündigung per Einschreiben unwiderleglich beweist, besteht nicht. Der Arbeitgeber trägt im Streitfall die Beweislast dafür, dass die Kündigung zugegangen ist.

Das Urteil finden Sie auf dejure.org – BAG, 20.06.2024, Az. 2 AZR 213/23.

Warum ist der Zugang der Kündigung so wichtig?

Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage: Nach § 4 KSchG müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Verpassen Sie diese Frist, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam – auch wenn sie es eigentlich nicht wäre.

Beginn der Kündigungsfrist: Die Kündigungsfrist läuft ab dem Tag, an dem die Kündigung dem Arbeitnehmerzugegangen ist. Wenn der Zugang später war als vom Arbeitgeber behauptet, endet das Arbeitsverhältnis auch später – und Sie haben möglicherweise Anspruch auf mehr Lohn.

Praktische Hinweise für Arbeitnehmer

• Notieren Sie sich genau, wann Sie das Einschreiben aus dem Briefkasten geholt haben.
• Bewahren Sie den Briefumschlag auf – Poststempel und Sendungsnummer können wichtig sein.
• Wenden Sie sich sofort an einen Anwalt für Arbeitsrecht: Die Drei-Wochen-Frist läuft ab dem tatsächlichen Zugang der Kündigung.
• Wenn Ihnen unklar ist, wann die Kündigung zugegangen ist, sollten Sie im Zweifel die Frist sicherheitshalber berechnen und von dem Datum des Kündigungsschreibens oder dem Poststempel ausgehen.

Fazit

Das BAG-Urteil vom 20. Juni 2024 stärkt die Rechtsposition von Arbeitnehmern, die den Zugang einer Kündigung per Einschreiben bestreiten. Ein Auslieferungsbeleg der Post ist kein absoluter Beweis. Wer bei einer Kündigung unsicher ist, sollte keine Zeit verlieren.

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Kündigung Einschreiben: Welche Formen gibt es?

Grundsätzlich gibt es verschiedene Arten, eine Kündigung per Einschreiben zu versenden. Am häufigsten wird das Einwurf-Einschreiben genutzt, bei dem der Postbote das Schreiben direkt in den Briefkasten einwirft und dies durch einen Scan des Briefkastens dokumentiert. Beim Übergabe-Einschreiben muss der Empfänger hingegen persönlich unterschreiben.

Wichtig: Beim Einwurf-Einschreiben reicht der Auslieferungsbeleg allein nicht aus, um den Zugang einer Kündigung unwiderlegbar zu beweisen. Der Arbeitnehmer kann konkrete Umstände vortragen, die gegen einen Zugang sprechen – zum Beispiel dass er zu diesem Zeitpunkt nicht zu Hause war oder der Briefkasten defekt war.

Für Arbeitnehmer in der Praxis bedeutet das: Wenn Sie den Zugang einer Kündigung per Einschreiben bestreiten möchten, müssen Sie substanziierten Vortrag leisten. Pauschales Bestreiten genügt nicht. Sichern Sie daher alle Umstände, die gegen den Zugang sprechen könnten, und lassen Sie sich umgehend anwaltlich beraten – die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage läuft ab dem tatsächlichen Zugang.

Sie haben Ihrem Arbeitgeber gekündigt oder Ihr Arbeitgeber Ihnen und kurz darauf werden Sie krank? Das passiert häufiger als man denkt. Doch in dieser Situation lauern erhebliche rechtliche Fallstricke: Der Arbeitgeber könnte die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall verweigern und behaupten, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) sei nicht glaubwürdig. Ob er damit durchkommt, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer wichtigen Entscheidung geklärt.

Was ist passiert? Der Fall vor dem BAG

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13. Dezember 2023 (Az. 5 AZR 137/23) klargestellt, unter welchen Voraussetzungen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ihren Beweiswert verliert. In dem Verfahren war ein Arbeitnehmer genau an dem Tag, an dem das Ende seines Arbeitsverhältnisses feststand, krankgeschrieben worden und die AU-Bescheinigung umfasste passgenau den gesamten verbleibenden Zeitraum bis zum letzten Arbeitstag. Der Arbeitgeber weigerte sich, die Entgeltfortzahlung zu leisten.

Das Urteil: Wann zweifelt das BAG an der AU-Bescheinigung?

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte: Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat grundsätzlich einen hohen Beweiswert. Der Arbeitgeber kann diesen Beweiswert jedoch erschüttern, wenn er konkrete Tatsachen vorträgt, die ernsthaften Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung begründen.

Als besonders verdächtig gilt laut Bundesarbeitsgericht die sogenannte zeitliche Koinzidenz: Wird ein Arbeitnehmer exakt zu dem Zeitpunkt arbeitsunfähig, zu dem er selbst weiß, dass das Arbeitsverhältnis enden soll und ist er bis zum letzten Tag krankgeschrieben, erschüttert das den Beweiswert der Bescheinigung

Wichtig: Das gilt nicht nur bei der Eigenkündigung des Arbeitnehmers. Auch wenn der Arbeitnehmer bereits von der bevorstehenden Kündigung durch den Arbeitgeber wusste, kann diese Koinzidenz ausreichen. Ob eine oder mehrere AU-Bescheinigungen den Zeitraum abdecken, spielt dabei keine entscheidende Rolle.

Was bedeutet das für Sie als Arbeitnehmer? Ist der Beweiswert der AU erschüttert, müssen Sie im Streitfall konkret darlegen und beweisen, welche gesundheitlichen Beeinträchtigungen Sie hatten und warum Sie wirklich nicht arbeitsfähig waren. Eine bloße erneute AU-Bescheinigung reicht dann nicht mehr aus.

Was sollten erkrankte Arbeitnehmer tun?

• Den Arzt ausführlich über alle Beschwerden informieren und dokumentieren lassen.
• Idealerweise einen Facharzt aufsuchen, um die Diagnose zu untermauern.
• Alle Arztbesuche und Befunde sorgfältig aufbewahren.
• Im Fall eines Streits anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen.

Bestreitet Ihr Arbeitgeber die Zahlung der Entgeltfortzahlung zu Unrecht, können Sie diese gerichtlich geltendmachen – und haben dabei durchaus realistische Chancen.

Fazit

Das BAG-Urteil vom 13. Dezember 2023 (Az. 5 AZR 137/23) zeigt: Eine Krankschreibung kurz nach oder während einer Kündigungfrist ist rechtlich heikel. Wer wirklich krank ist, muss im Ernstfall beweisen können, dass die Erkrankung tatsächlich bestand.

Das Urteil finden Sie auf dejure.org – BAG, 13.12.2023, Az. 5 AZR 137/23.

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Krankschreibung nach der Kündigung: Welche Rechte haben Arbeitnehmer? Rechtsanwalt Koll in Ibbenbüren erklärt die Rechtslage. Tel: (05451) 965 70.

Wer in Teilzeit arbeitet, kennt das Problem: Man leistet regelmäßig mehr als die vereinbarte Stundenzahl – doch Überstundenzuschläge gibt es nicht. Denn viele Tarifverträge und Arbeitsverträge sehen Zuschläge erst dann vor, wenn die Arbeitszeit einer Vollzeitkraft überschritten wird. Für jemanden mit 20 Stunden Wochenarbeitszeit bedeutet das: kein Zuschlag bis zur 41. Stunde. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dieser Praxis jetzt einen Riegel vorgeschoben.

Das Urteil: Gleiches Recht für Teilzeitkräfte

Mit Urteil vom 5. Dezember 2024 (Az. 8 AZR 370/20) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass tarifvertragliche Regelungen, die Überstundenzuschläge erst ab Überschreiten der Vollzeitarbeitszeit vorsehen, teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer unzulässig benachteiligen. Das verstoße gegen das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte aus § 4 Abs. 1 TzBfG.

Geklagt hatte eine Pflegekraft, die mit 40 % einer Vollzeitstelle beschäftigt war. Der geltende Tarifvertrag sah Überstundenzuschläge von 30 % vor – aber erst ab Überschreiten der monatlichen Vollzeitarbeitszeit. Das BAG sprach der Klägerin die Zuschläge bereits ab ihrer ersten Überstunde zu.

Warum ist das eine Diskriminierung?

Das BAG und zuvor der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 29.07.2024, Az. C-184/22) haben klargestellt: Einheitliche Schwellenwerte für Voll- und Teilzeitkräfte sind in der Praxis ungerecht. Eine Vollzeitkraft bekommt ab der 41. Wochenstunde den Zuschlag. Eine Teilzeitkraft mit 20 Stunden müsste erst die 41. Stunde erreichen – obwohl sie bereits bei der 21. Stunde ihre vertraglich geschuldete Leistung überschritten hat.

Da Teilzeitarbeit überwiegend von Frauen ausgeübt wird, sah das BAG zudem sogar eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts (§ 7 AGG). Die Klägerinnen erhielten deshalb zusätzlich eine Entschädigung von 250,00 Euro.

Was bedeutet das für Sie?

Wenn Sie in Teilzeit arbeiten und Ihr Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag Überstundenzuschläge erst ab der Vollzeitgrenze vorsieht, könnte Ihnen Geld zustehen.

Enthält Ihr Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag eine Überstundenregelung mit einheitlicher Schwelle? Haben Sie in der Vergangenheit regelmäßig Stunden über Ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet und dafür keine Zuschläge erhalten? Wenn ja, sollten Sie Ihre Ansprüche zeitnah prüfen lassen und – falls nötig – geltend machen.

Fazit

Das BAG-Urteil vom 5. Dezember 2024 ist ein echter Meilenstein für die Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten. Arbeitgeber müssen ihre Vergütungsregelungen anpassen. Arbeitnehmer in Teilzeit sollten ihre Ansprüche aktiv überprüfen.

Das Urteil finden Sie auf dejure.org – BAG, 05.12.2024, Az. 8 AZR 370/20.

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Viele Arbeitnehmer befürchten: Wenn ich zu oft krank bin, droht mir die Kündigung. Diese Sorge ist nicht völlig unbegründet – denn der Arbeitgeber hat unter bestimmten Voraussetzungen tatsächlich die Möglichkeit, krankheitsbedingt wirksam zu kündigen. Anders als bei einer betriebsbedingten Kündigung sind die Hürden hier jedoch personenbezogen. Doch die rechtlichen Hürden sind hoch. Und: Viele krankheitsbedingte Kündigungen sind unwirksam.

Kündigung wegen Krankheit – Was ist erlaubt? Rechtsanwalt Ibbenbüren

1. Häufige Kurzerkrankungen

Häufige, immer wiederkehrende Kurzerkrankungen können eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen. Typischerweise werden Fehlzeiten von mehr als 6 Wochen pro Jahr über mehrere Jahre als Anhaltspunkt genannt – das ist aber keine starre Grenze. Entscheidend ist die negative Zukunftsprognose: Wird sich das in Zukunft ändern?

Wichtig: Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, welche betrieblichen Beeinträchtigungen entstanden sind – etwa durch Mehrbelastung anderer Kollegen, Produktionsausfälle oder erhöhte Kosten für Vertretungskräfte. Eine bloße Häufung von Kranktagen reicht allein nicht aus.

2. Langzeiterkrankung

Bei einer Langzeiterkrankung (mehr als 6 Wochen im Jahr oder dauerhafter Arbeitsunfähigkeit) kann der Arbeitgeber kündigen, wenn keine Aussicht auf Genesung innerhalb von 24 Monaten besteht und der Betrieb durch die Abwesenheit erheblich belastet wird. Die Prognose muss durch ärztliche Befunde gestützt sein.

In der Praxis scheitern viele Arbeitgeber daran, eine belastbare negative Prognose zu belegen. Ärztliche Atteste, die lediglich die aktuelle Arbeitsunfähigkeit bescheinigen, reichen für eine Langzeitprognose nicht aus. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht wird arbeiten können.

3. Krankheit mit dauerhafter Leistungsminderung

Führt eine Erkrankung dazu, dass der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, kann dies ebenfalls eine Kündigung begründen. Auch hier gilt: Kann er auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden? Der Arbeitgeber ist zunächst verpflichtet, nach einer zumutbaren Alternativbeschäftigung zu suchen, bevor er kündigt.

Das dreistufige Prüfungsschema der Gerichte

Das Bundesarbeitsgericht prüft krankheitsbedingte Kündigungen in drei Stufen:

1. Negative Gesundheitsprognose: Ist zu erwarten, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft häufig oder dauerhaft erkranken wird?
2. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung: Leidet der Betrieb wirtschaftlich oder organisatorisch unter den Fehlzeiten?
3. Interessenabwägung: Überwiegen die Interessen des Arbeitgebers angesichts der Betriebszugehörigkeit, des Alters, der Ursache der Erkrankung und der familiären Situation des Arbeitnehmers?

Nur wenn alle drei Stufen bejaht werden können, ist die Kündigung wirksam. Arbeitgeber scheitern häufig bereits an der ersten Stufe, wenn keine ausreichende medizinische Grundlage für die Prognose vorliegt.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) – ein oft vergessener Schutz

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, bei mehr als 6-wöchiger Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres ein BEM-Verfahren nach § 167 Abs. 2 SGB IX anzubieten. Dieses soll klären, wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Versäumt der Arbeitgeber das BEM, hat er in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess erhöhte Darlegungspflichten – was seine Position erheblich schwächt. Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt entschieden, dass ohne BEM eine Kündigung in vielen Fällen unwirksam ist, weil der Arbeitgeber nicht darlegen kann, dass alle milderen Mittel ausgeschöpft wurden.

Als Arbeitnehmer sollten Sie daher immer prüfen: Hat Ihr Arbeitgeber das BEM ordnungsgemäß angeboten und durchgeführt? Wenn nicht, ist das ein starkes Argument in Ihrem Kündigungsschutzverfahren.

Besonderer Schutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer

Schwerbehinderte Menschen (GdB ab 50) genießen besonderen Kündigungsschutz. Vor jeder Kündigung – auch einer krankheitsbedingten – muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.

Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind (GdB zwischen 30 und 50 auf Antrag bei der Agentur für Arbeit). Auch hier besteht Sonderkündigungsschutz, der häufig übersehen wird.

Darf der Arbeitgeber mich kündigen, wenn ich gerade krank bin?

Ja, grundsätzlich schützt eine akute Arbeitsunfähigkeit nicht vor einer Kündigung. Die Krankschreibung selbst ist kein Kündigungshindernis. Allerdings erhöht sie die Anforderungen an den Arbeitgeber, eine negative Zukunftsprognose schlüssig zu begründen.

Wichtig: Die Kündigung muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht angefochten werden (Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG). Wer diese Frist versäumt, verliert in der Regel sein Klagerecht – unabhängig davon, ob die Kündigung wirksam war oder nicht.

Fazit: Krankheit ist kein Freifahrtschein – aber auch kein automatischer Kündigungsgrund

Ob Ihre krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, hängt von vielen Faktoren ab. Fehlendes BEM, unzureichende Prognose oder fehlender Zustimmung des Integrationsamts – die Fehlerquellen sind vielfältig. Auch bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber gelten strenge formelle Anforderungen. Lassen Sie Ihre Kündigung daher immer anwaltlich prüfen.

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