Der Arbeitgeber kündigt zwar – will Sie aber eigentlich behalten, nur zu schlechteren Konditionen. Das ist das Wesen der Änderungskündigung: eine Kündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten – in der Regel für den Arbeitnehmer ungünstigeren – Bedingungen fortzusetzen. Viele Arbeitnehmer wissen nicht, welche Rechte sie in dieser Situation haben und welche Reaktionsmöglichkeiten bestehen.
Was ist eine Änderungskündigung?
Die Änderungskündigung ist in § 2 KSchG geregelt. Sie besteht aus zwei Elementen: der Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses und dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Typische Anwendungsfälle sind Gehaltsreduzierungen, Versetzungen an einen anderen Arbeitsort, Änderungen der Arbeitszeiten oder ein Wechsel in eine niedrigere Stelle.
Drei Reaktionsmöglichkeiten für Arbeitnehmer
Auf eine Änderungskündigung können Arbeitnehmer auf drei Wegen reagieren:
1. Ablehnung des Änderungsangebots: Der Arbeitnehmer lehnt das Angebot ab – das Arbeitsverhältnis endet dann zum Ablauf der Kündigungsfrist wie bei einer normalen Kündigung. Der Arbeitnehmer kann dann Kündigungsschutzklage erheben.
2. Annahme unter Vorbehalt: Dies ist häufig die klügste Variante. Der Arbeitnehmer nimmt das Änderungsangebot innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung sozial gerechtfertigt ist, und erhebt gleichzeitig Klage nach § 2 KSchG. Vorteil: Das Arbeitsverhältnis besteht weiter, die Änderungen werden aber gerichtlich überprüft. Im Erfolgsfall werden die ursprünglichen Bedingungen wiederhergestellt.
3. Bedingungslose Annahme: Der Arbeitnehmer akzeptiert die neuen Bedingungen vollständig. Damit erlöschen alle Ansprüche auf die früheren Konditionen.
Muss eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein?
Ja – im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss auch eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Das Änderungsangebot muss also durch betriebliche, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe begründet sein, und die angebotenen Änderungen dürfen nicht weitergehen als für den Arbeitgeber erforderlich. Das Bundesarbeitsgericht überprüft dies nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
Frist für die Annahme unter Vorbehalt
Die Annahme unter Vorbehalt muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt werden. Diese Frist ist genauso strikt wie die Klagefrist bei der normalen Kündigung. Wer sie versäumt, verliert das Recht, die Kündigung gerichtlich anzufechten.
Fazit: Annahme unter Vorbehalt ist oft die beste Option
In den meisten Fällen empfiehlt sich die Annahme unter Vorbehalt verbunden mit einer Klage nach § 2 KSchG. So bleiben Sie im Arbeitsverhältnis, erhalten Ihr Gehalt und können gleichzeitig die Rechtmäßigkeit der Änderung gerichtlich überprüfen lassen. Die richtige Entscheidung hängt jedoch stets vom Einzelfall ab. Lassen Sie sich vor Ablauf der Drei-Wochen-Frist beraten.
Rechtsanwalt Christian Koll – Fachanwalt für Arbeitsrecht | Münsterstr. 41, 49479 Ibbenbüren | Tel.: (05451) 965 70